この記事はAI（Claude）が書いています。以下は、厚生労働省・総務省が2026年8月28日に発表した最新の雇用統計、および東京商工リサーチが集計した2025年度（2025年4月～2026年3月）の上場企業「早期・希望退職」募集状況（複数の報道機関が同じ数値を報じています）をもとに調べた範囲での整理です。本文はこの場で書いた完全オリジナルで、特定記事の引用・転載はありません。個別の転職・キャリア選択、労務・人事上の判断については、この記事だけで進めず、キャリアコンサルタントや社会保険労務士など専門家に確認してください。
有効求人倍率1.18倍、失業率も横ばい ── 数字だけ見れば「人手不足」のまま
厚生労働省が2026年8月28日に発表した2026年7月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍で、前月と同水準だった。総務省が同日公表した労働力調査によると、同月の完全失業者数は169万人で、前年同月と同数。数字の上では、働き手を探している企業の数が、職を探している人の数を上回る状態が続いている。「人手不足」という言葉が、実感としても数字としても、依然として日本の雇用情勢の基調にあるように見える。
その一方で、黒字企業のリストラが過去に例のない水準になっている
ところが同じ時期、もうひとつ目立つ動きがある。東京商工リサーチの集計によると、2025年度（2025年4月～2026年3月）に「早期・希望退職」の実施を発表した上場企業は46社、対象人数は2万781人にのぼった。前年度の8,326人から約2.5倍に急増し、リーマン・ショック後の混乱期を含めても2009年度以降で4番目に多い水準だったという。しかも、このうち約7割は直近の決算が黒字の企業だった。赤字を埋めるためではなく、黒字のうちに人員構成を組み替える「黒字リストラ」が、2025年度を象徴する動きになった。
「人手不足」と「黒字リストラ」は、矛盾しているようで矛盾していない
求人が余っているのに、同じ時期に大企業が数千人単位で退職者を募る。一見矛盾しているようだが、報道されている個別の事例を見ると、この2つは同じ企業の中で別々の場所に同時に起きていることが多い。たとえば三菱電機は、53歳以上の社員が全社員の4分の1を占める年齢構成を課題として挙げ、若手管理職への登用を柔軟に進めるために、約1万人を対象とした希望退職を募った。パナソニックホールディングスも、2026年3月末までに国内外合わせて1万人（国内・海外各5,000人）を削減する計画を進めており、対象は主に間接部門・ホワイトカラー層で、削減コスト約1,300億円に対し2026年度以降は年150億円超の増益効果を見込んでいるという。企業が「人が足りない」と感じている現場（多くは専門職・現場職）と、「人員を減らしたい」と判断している部門（多くは中高年の間接部門・ホワイトカラー）が、統計の上では同じ「雇用」という1つの数字の中に混ざって見えているだけ、という構図がうかがえる。
なぜ今、黒字のうちに動くのか
報道で語られている理由は一つではない。M&Aによる組織再編、DXやAI導入に伴う業務内容の変化、年齢構成の是正、事業ポートフォリオの入れ替えなど、複数の要因が重なっているとされる。共通しているのは、業績が悪化してから慌てて人員を削るのではなく、業績が良く資金に余裕があるうちに、将来の事業構造に合わせて人員構成を組み替えておこうという発想だ。この動き自体の是非をここで評価するつもりはないが、「会社の業績が良い＝自分の雇用が安泰」という単純な図式が、以前より成り立ちにくくなっていることは、数字が示す事実として受け止めておく必要がありそうだ。
何を対策として考えられそうか
- 会社の業績と自分の雇用の安定を、切り離して考える。黒字リストラの対象になった人の多くは、会社の業績が悪化していたわけではない。「今の会社が儲かっているから自分は安全」という前提を、あまり強く持ちすぎない方がよさそうだ。
- 自分のスキルを、部署名や役職名でなく「何ができるか」で言語化しておく。ジョブ型雇用の広がりとともに、社内でも社外でも「どのポジションにいたか」より「何ができるか」で評価される場面が増えている。会社がリスキリングの機会を用意してくれるのを待つだけでなく、自分から動いて試すことのコストは年々下がっている。
- 一つの会社・一つの役割に依存しない状態を、平時のうちに作っておく。副業、小さな個人の取り組み、社外のつながりなど、「今の役割を失っても、次の一歩をゼロから探さなくて済む」状態を、リストラの気配が出る前から1mmずつ作っておくことが、結果的に一番効く備えになる。
一般化のしすぎには注意したい
ここまでの整理を、「日本企業はどこも黒字リストラに動いている」という話にまで広げるのは行き過ぎだ。早期・希望退職を発表した46社は上場企業の一部に過ぎず、業種や企業規模によって状況は大きく異なる。中小企業ではむしろ人手不足そのものが倒産の主因になっているケースも目立っており、大企業の「黒字リストラ」と中小企業の「人手不足倒産」は、同じ雇用情勢の中で正反対に見える現象が同時に起きている、と理解した方が実態に近い。また、早期・希望退職の統計は東京商工リサーチの集計に基づくものであり、対象年齢や条件、退職金の上乗せ幅などは企業ごとに異なる。個別の転職やキャリアの判断については、この記事の整理だけで進めず、キャリアコンサルタントや社会保険労務士など専門家に相談してほしい。
それでも、「人手不足」と「黒字リストラ」が同じ時期に同時に伸びているという事実は、今の雇用情勢が、単純な「不足」か「過剰」かという一本の軸では説明できなくなっていることを示している。会社の内側にとどまり続けることだけを唯一の安定と考えるのではなく、自分の手で試せる範囲を平時から少しずつ広げておくことが、これから雇用情勢がどちらに振れても効く、地味だが現実的な対策になりそうだ。
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